«Rien n’est permanent sauf le changement » ( Heraclite)
De nombreuses entreprises culturelles, de statut public ou privé, sont porteuses de valeur d’inclusion dans les contenus qu’elles proposent, et tendent à promouvoir, vis-à-vis de leurs publics, des formes et objectifs de démocratie culturelle. Le défi pour elles est aussi de savoir être en phase avec des attentes sociétales qui évoluent régulièrement.
La déclinaison en interne, dans les modes de management, des valeurs promues à l’extérieur, et la capacité à imaginer des réponses nouvelles en regard des attentes de la société mais aussi des agents et salariés (qualité de vie au travail - QVT- ) revêt dans ce contexte une grande importance. Gérer ces transitions tout en maintenant la stabilité organisationnelle peut être un défi pour les gestionnaires et les dirigeants.
Dès lors plusieurs axes de réflexion apparaissent.
Comment faire évoluer le fonctionnement interne pour être en phase avec ces valeurs, savoir au mieux enrichir le projet en stimulant la créativité des équipes, prendre en compte les mutations techniques, l’arrivée de nouveaux métiers et de nouvelles générations? Comment en faire un élément de performance reconnu et visible ? Comment organiser au mieux le dialogue social au regard des spécificités du domaine culturel (contrats de travail spécifiques, diversité des métiers et des statuts, horaires atypiques, et nature souvent précaire de l'emploi) ?
Promouvoir la diversité au sein des postes de direction constitue à la fois une déclinaison concrète des engagements envers l'objectif d’inclusion et le facteur d’une bonne adéquation entre les structures culturelles et la société dans laquelle elles réalisent leurs missions. Dans ce contexte, comment poursuivre et renforcer les efforts engagés en matière d’égalité entre femmes et hommes et de lutte contre les exclusions, et à développer systématiquement, et en tout cas dans les structures soutenues financièrement par les pouvoirs publics, des formations sur la gestion de la diversité et la lutte contre les préjugés, qui peuvent aider à promouvoir une culture d'inclusion au sein de l'organisation?
Comment, dans le fonctionnement quotidien des structures, faire de la déclinaison de ces valeurs un élément d’attractivité pour les jeunes générations qui y sont, sans doute plus que leurs aînées, sensibles?
Ces premiers questionnements, non limitatifs, interrogent aussi le mode de pilotage : quel est le niveau le plus approprié pour le conduire? Quelle part du national et du territorial ? Comment en assurer au mieux l’élément d’une culture commune et exemplaire dans le secteur culturel en évitant le travers de la complexité dans la détermination et le suivi de ces objectifs ?
RÉFÉRENT : BERNARD LATARJET, président de l'Office national de diffusion artistique
Membres du groupe :
- Sophie DAYNES-DIALLO, directrice de la production, Musée national Picasso
- Paul MOUREY, directeur adjoint à la Communication et au Numérique, Centre Pompidou
- Aurélie ROMANACCE, journaliste à News Tank Culture
- Anne-Lise ROSIER, directrice de cabinet du président d'Avignon-Université, co-fondatrice et directrice de la Villa Créative, Avignon Université
- Stéphane TISSIER, chef de département au sein de l'Opérateur du Patrimoine et des Projets Immobiliers de la Culture (OPPIC)
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