Il est essentiel, pour aborder la question de la sécurité au travail, d’aborder le droit du travail: la sécurité du personnel dans le monde du spectacle n’a pas de réglementation propre et le code du travail s’y applique comme ailleurs, qui fixe des obligations en matière de santé et de sécurité des travailleurs.

Ces obligations concernent l'employeur, qui a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, doit mettre en œuvre des principes généraux de prévention des risques professionnels et procéder à l’évaluation des risques , selon les règles fixées par le code du travail, texte central concernant la sécurité de l’individu au travail.

Elles concerne également les salariés.

1. La responsabilité de l’employeur: principes, outils, accompagnement

Tout employeur est tenu de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-2 du code du travail, voir fiche « principes généraux de prévention »).

Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail ;

- des actions d’information et de formation ;

- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Pour satisfaire à ses obligations, l’employeur dispose de différents outils :

Le document unique d’évaluation des risques (DUER)[Lien hypertexte vers la fiche DUER] : l’employeur doit définir et mettre en œuvre pour chaque « unité de travail » un document unique (article R. 4121-1) qui permet d'identifier, classer, hiérarchiser et prioriser l'ensemble des risques, pour fonder le programme de prévention, sans lequel la démarche de DUER resterait lettre morte.

L’information : l'employeur doit organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (article L. 4141-1).

La formation : l'employeur doit également organiser pour ses salariés les formations nécessaires, pratiques et appropriées, en matière de sécurité (article L. 4121-1, article R. 4141-1 et suivants, cf. p. 111). 

Le plan de prévention : l’organisation d’un spectacle se distingue par la collaboration de plusieurs professionnels et par la co-activité de travailleurs d’entreprises différentes sur un même lieu de travail. Lorsque le projet fait intervenir des prestataires de services de différentes entreprises, les employeurs doivent adopter une démarche préventive spécifique au moyen de l’établissement d’un plan de prévention, élaboré en collaboration avec les entreprises extérieures partenaires (article R4512-12 et suivants du code du travail). En fonction de ce plan, les entreprises extérieures déterminent les moyens de protection individuelle de leurs salariés, les moyens de protection collective étant assurés par l'entreprise donneur d'ordre.

L'employeur peut également s’appuyer sur et se faire accompagner par les acteurs de la prévention :

2. Responsabilités du salarié

Le code du travail fixe des obligations au salarié. Celui-ci a l’obligation:

- de porter les équipements de protection individuelle nécessaires;

- plus généralement de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa propre santé et sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L. 4122-1 et suivants).

- de ne faire courir de danger ni pour lui même ni pour autrui;

- d'alerter l'employeur en cas de danger grave et imminent.

NB: ces obligations n’exonèrent pas l’employeur de sa responsabilité, même si la responsabilité du salarié peut-être recherchée.

Les droits d’alerte et de retrait

Le salarié est responsabilisé par l’article L4131-1, qui lui impose de signaler immédiatement « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». Le danger grave est défini comme celui qui est extérieur au salarié (machines, ambiance de travail,…) ou qui résulte de son état de santé (conditions de travail contraires aux réserves du médecin du travail).

Le salarié bénéficie dans ce cas d’un droit de retrait à condition de ne pas créer pour les autres une nouvelle situation de danger grave et imminent. Il est obligé de prévenir l’employeur, mais il n’y a pas d’autorisation préalable requise pour l’exercer.

Ainsi, par exemple, un salarié ne doit pas remonter dans une grue par grand vent; mais il ne peut la quitter si cela doit entraîner un risque de chute de la grue sur un groupe d'enfants qui passerait à ce moment au bas de l'engin.

La formation est un outil majeur de la connaissance par le salarié de ses obligations mais aussi des risques qu'il peut être amené à rencontrer.

Attention :

- Les droits d'alerte et de retrait ne donnent pas le droit d’arrêter les machines.

- l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au danger. En cas de victime, la faute inexcusable est retenue si l’employeur était alerté de la situation.

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1« Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (…) » (Cass. Soc. 1^er juin 2016, n°14-19702).

« ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail» (Cass. Soc. 22 septembre 2016, n° 15-14005) .